Уволить нельзя…

Увольнение за прогул – один из видов привлечения к дисциплинарной ответственности. И поэтому нужно соблюсти определенный порядок, а именно: затребовать у работника письменное объяснение о факте отсутствия. А вот как раз письменное объяснение взять и невозможно, потому что работник «пропал», скрывается, общаться с вами не хочет.

Знайте: отсутствие работника при разговоре с вами и отсутствие письменных объяснений от него означает нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если дело дойдет до суда, то существует почти 100% вероятность восстановления работника на работе. И обойти это ограничение пока невозможно. В свое время Прохоров предлагал ввести в качестве основания увольнения факт потери связи с организацией. Но его не поддержали.

Но если очень хочется…

Нужно сказать, что таких «пропавших» работников увольняли и продолжают это делать. А поскольку далеко не каждый работник обращается в суд, то и негативные последствия для работодателя не наступают.

Поэтому, рассматривая вопрос о том, как поступить, если работник не появляется на рабочем месте, оценивайте ситуацию очень тщательно:

• относится ли работник к группе риска (только принятые на работу, молодежь (первая трудовая книжка), испытывающие тягу к спиртному или играм, иногородние или иностранцы),

• как часто он болеет,

• есть ли у него маленькие дети или больные родственники,

• его отношение к работе раньше, наличие благодарностей или взысканий,

• конфликтность, болезненная принципиальность, максимализм, иные черты характера, увеличивающие вероятность судебного разбирательства.

Помните, что лучший способ уволить работника – это расстаться с ним «по соглашению сторон» или «по собственному желанию».

Что делать

1. Фиксируем все действия по поиску работника.

• Почта РФ

Направляем письмо-уведомление по адресу проживания и по адресу прописки работника с просьбой представить письменные объяснения. Главное – добыть доказательство, что работник письмо получил (уведомление о вручении), и в письме было именно эта информация (второй экз. подшиваем, обязательно регистрируем, опись вложения).

• Электронная почта

Отправляем сканированную копию письма на бумажном носителе. Бумажный документ должен быть подписан руководителем, зарегистрирован, правильно оформлен.

• Социальные сети

Составляем акт о направлении сообщения в социальной сети (Одноклассники, твиттер, и т.п.), распечатываем изображение экрана, заверяем это изображение подписью руководителя, ставим дату.

Зачем это нужно? В суде (если до этого дойдет) эти документы подтвердят ваши действия по поиску сотрудника, покажут вашу добросовестность.

2. Составляем акт о невозможности получить объяснения с работника.

Этот Акт составляется на основании всех предыдущих документов.

3. Оформляем приказ об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Документами-основаниями будут: докладные записки и акты об отсутствии работника на работе и акт о невозможности получить объяснения работника.
Подписи работника в приказе тоже не будет. Это еще одно нарушение.

4. Заполняем трудовую книжку работника.

Сразу отправляем уведомление работнику о необходимости забрать трудовую книжку. Уведомление регистрируем, подшиваем копию в Книгу учета движения трудовых книжек. 2 года не полученную книжку храним в отделе кадров , потом сдаем в архив компании, подшивая в дело.

5. Закрываем карточку Т-2.

6. Если работнику причитаются выплаты, депонируем их.

Еще раз повторю: если Вы решились на нарушение процедуры увольнения по такому основанию, то сведите нарушения трудового законодательства к минимуму:

• документы должны быть оформлены безупречно,

• уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой – в тот же день,

• на каждое действие составлен акт.