Роль дополнительного соглашения

В прошлой статье мы разобрали порядок действий при увеличении окладов работникам. Вы уже знаете, что оплата труда, а в частности указание размера оклада или тарифной ставки, – одно из обязательных условий трудового договора. Изменение самого условия должно отразиться и в договоре. А вносить изменение в договор – это значит заключить к нему дополнительное соглашение. Поэтому при изменении окладов или тарифных ставок нужно обязательно заключать с работниками доп.соглашения. Статья 72 ТК РФ четко фиксирует:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, …допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Работник согласен с изменением оклада

При увеличении оклада (тарифной ставки) работники чаще всего с радостью подпишут дополнительное соглашение в ту же минуту. Но так бывает не всегда. Иногда человеку не выгодно показывать более высокую зарплату, иначе он потеряет гораздо бОльшую сумму. Например, если доходы семьи превысят прожиточный минимум на каждого члена, то ребенок потеряет право бесплатно питаться в школе, исчезнет субсидия по оплате ЖКХ.

Предположим, работник согласен с изменением оклада. В этом случае вводить новые условия оплаты можно хоть со следующего дня после подписания работником Дополнительного соглашения к трудовому договору.

Работник не согласен с новым окладом

Так часто бывает, когда оклады уменьшаются. А в некоторых случаях работник недоволен и увеличением оклада. Если работник не желает подписывать соглашение, то в игру вступает статья 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Чтобы соблюсти все требования закона, каждому работнику за 2 месяца до введения изменений нужно вручить под роспись Уведомление, в котором предупредить, что с такого-то числа (не раньше, чем через 2 месяца после уведомления) вводится новое штатное расписание, оклад работника составит… (указываем размер будущего оклада). В уведомлении нужно указать причины, которые вызвали необходимость этих изменений.

Чаще всего, работники после получения такого уведомления все-таки подписывают дополнительное соглашение (в нем дата установления нового оклада будет на 2 месяца позже, чем дата заключения дополнительного соглашения, например, соглашение от 31.07.2014 г., а оклады изменяются с 01.10.2014 г.).

Предположим, работник не согласен работать в новых условиях (с новым окладом). Тогда … его можно уволить
в соответствии с пунктом 7 части первой статья 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Но перед увольнением мы в течение двух месяцев предлагаем работнику (в письменном виде, разумеется) другую работу (все вакантные должности), которую он в состоянии выполнять, учитывая его квалификацию и здоровье.

Большой нюанс: в случае судебного спора нужно будет очень постараться, чтобы доказать суду взаимосвязь уменьшения окладов (тарифных ставок) с организационными или технологическими изменениями в компании. Доказывать причины увеличения окладов не понадобится.

У меня в практике был довольно курьезный случай. В компании решили увеличить оклады. Одна из работниц не подписала доп.соглашение, была наотрез против. Директор принял решение – ей платить по-старому, то есть, всем платили больше, а ей меньше. А тут проверка (кстати, налоговая проверяла), и этот факт выявили. И что вы думаете? Руководителя оштрафовали, потому что нельзя за одинаковую работу разным людям платить разную зарплату. Он не смог доказать, что работница сама отказалась от увеличения оклада, и в отношении нее была запущена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ.

Мой совет: Если хотите сохранить работника, предложите ему работать неполное рабочее время или брать в месяц 2-3 дня за свой счет. В этом случае его доход не изменится, и льготы он не потеряет.

Увеличение окладов без согласия работников и доп.соглашений

Неужели такое тоже может быть? Может, но данный способ подходит скорее большим по численности компаниям. Этот способ опирается на статью 134 ТК РФ, которая была изменена в апреле 2014 года:

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги… Работодатели производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Чтобы не связываться каждый раз с заключение доп.соглашений, можно в локальном акте (например, в Положении об оплате) разработать порядок индексации заработной платы. Можно предусмотреть, например, что в январе и июле оклады повышаются на 5%, или что оклады привязываются к прожиточному минимуму, и повышение минимума автоматически влечет повышение окладов. А можно индексировать оклады на % инфляции. Вариантов множество - разработайте свой порядок, подходящий именно вам.

Порядок оформления повышения окладов при индексации работодатель тоже может установить самостоятельно. В этом случае вполне достаточно будет издавать приказ, в котором фиксировать расчеты по индексации окладов, а потом утверждать новое ШР.

Нюансы:

1. Локальный акт должен быть согласован с профкомом (если есть).

2. Работник при приеме должен быть ознакомлен с этим локальным актом, а в договоре должен быть пункт об индексации.

3. Индексировать зарплату придется постоянно, невзирая на экономическое положение

Источник: http://slob-expert.ru/